Когда стартапу пора обращаться к HR-специалисту и почему на нём категорически нельзя экономить
⏱ 9 минут полезного чтения
Что будет если, например, соединить всех троих в одном стартапе? Звучит интересно — это разный опыт и знания, разные взгляды на решение проблем и большее количество идей. Но будет ли такой союз эффективен? И от чего зависит успех подобных альянсов? Возможно, если бы на этот и подобные вопросы существовали чёткие универсальные и однозначные ответы, тогда стартапы взлетали бы чаще. Во многом ответ кроется в людях и их взаимодействии, потому что за любой бизнес-победой, известным брендом или успешным стартапом всегда стоят люди. Всё, что есть вокруг нас, создали люди. Люди — это энергия, которая наполняет любое дело, будь то стартап, бизнес или работа по найму. Если с энергией сложно, ракета не взлетит или взлетит, но ненадолго. Поговорим, зачем нужно подключать HR-специалиста и какова его роль в том, чтобы ракета взлетела, а стартап стал полноценным бизнесом.
Маршрутная карта для стартапа
Согласно различным исследованиям только один процент молодых компаний переживает период роста. Больше половины проблем связаны с фундаментальными задачами, а точнее с невыполнением таковых. Из самых распространённых: команда проекта не дошла до точки работы в синергии, управление командой происходит в отрыве от реальности, сроки проекта выполняют только функцию отягчающего фактора — давят сильнее с каждым днём, но не выполняются. Все эти проблемы во многом решаются за счёт грамотного построения процессов управления персоналом. В то же время слаженная команда, как правило, уже не требует управления, ей нужно только помогать двигать проект вперёд и нивелировать для неё внешние риски. Но прежде команду нужно подобрать, сплотить, распознать роли участников и подобрать каждому именно ту работу, которую он умеет выполнять лучше всего. Кто это может сделать? Профессионал в сфере HR. Когда он должен это сделать? Давайте посмотрим на этапы пути стартапа.
Под стартапом в этом тексте подразумевается некая гипотеза, которую собираются проверить на практике и заработать деньги с её помощью — вот эта деталь поможет нашей ракете взлететь по-новому. Давайте создавать. Стартап — это период развития, когда мы вкладываем инвестиции, не всегда можем точно понять, сколько их ещё потребуется, также на этом этапе выстраиваются первичные процессы. Стартап ищет свою нишу. Бизнес же представляется здесь уже функционирующим процессом, позволяющим реализовывать множество задач. То есть бизнес — это этап, где ниша найдена и понятна, процессы выстроены, а инвестиции можно направить на расширение, а также на поиск новых гипотез. Не каждый бизнес рождается из стартапа, и не каждый стартап может стать бизнесом.
И стартап, и бизнес, без сомнений, напрямую связаны с зарабатыванием денег. Чтобы менять мир, нужно быть сытым. Только в первом случае для этого прикладывается титаническое количество усилий, во втором — мы чётко знаем когда, как, и сколько денег нам это принесёт при таком-то количестве затрат. Бизнес умеет адаптироваться. Стартап пока просто несётся.
Когда стартап перестаёт быть стартапом?
ФАЗА 1. Молодая компания
Несмотря на то что эта фаза обозначается первой, это вовсе не значит, что вы в начале пути. Это значит, что у вашей ракетной детали уже появился макет и прибыли. Вы уже в определённой степени успешны, вас можно назвать молодой компанией или командой, развивающей свой проект.
Рост. Ваш стартап покинул или начинает покидать ступень «инвестиционный проект» и ступает на новую — «самоокупаемость». Точка прибыльности рядом или уже пройдена.
Разработанный MVP (минимальный жизнеспособный продукт). Выпуск продукта становится серийным. Возможно, вы сделали версию 2.0.
Рост связан с расширением и появлением некой стабильности, которая может дать ложное ощущение отсутствия рисков. На этом этапе очень важно грамотно оформлять документы и следить за соблюдением законодательства. Будем честны, на первых этапах не во всех стартапах есть возможность платить официальную заработную плату. Тем не менее любые отношения нужно оформлять. Вы можете пренебречь этим, и тогда этот риск может стать настолько большой проблемой в виде обиженного уволенного сотрудника, что сэкономленные на ДМС средства покажутся вам кометой на разогреве, за которой несётся астероид, превышающий ваши размеры.
Кроме того, на этом этапе растёт и команда, здесь важно отсеивать специалистов, которые не смогут принести вам реальную пользу. Которую вы практически сможете потрогать руками. На этом этапе важно подбирать практиков.
Презентация продукта, выстраивание процессов продажи и получения прибыли, распределение прибыли, оценка эффективности, сбор данных для улучшения продукта, тестирование на потребителях. Подбор новых специалистов, способных улучшить продукт, привнести свежий взгляд на него.
Формирование команды, которая будет двигать бизнес вперёд. Профессионал может оценить людей с точки зрения мотивации, не только их жёстких навыков, описанных в резюме, но и мягких навыков, важных как для формирования сильной команды, так и для минимизации костов. Молодым руководителям могут быть не очевидны проблемы подбора не того персонала. Поверьте: это может стоить огромных финансовых потерь, абсолютно недопустимых на данном этапе. Стартаперу, набирающему команду, возможно, известно, сколько стоит разработчик на рынке. Эту информацию можно найти за считанные секунды в открытых источниках. Только разброс цен и требований в сфере ИТ сегодня очень велик. Как понять, что за выбранным резюме находится именно ваш человек? Ответ на этот вопрос даст именно HR-специалист, понимающий вас, потребности вашей команды и молодого бизнеса на данном этапе.
Также в задачи эйчара здесь входит настройка процессов кадрового и делопроизводства. Нивелирование организационных и правовых рисков. На данном этапе эйчар может оставаться на аутсорсинге, но быть в курсе происходящего, это важно для дальнейших этапов.
ФАЗА 2. Масштабирование и новые вызовы
Если вы впервые столкнулись с конкурентами на рынке, то вы в этой точке. Если в этой точке ваша ракета вдруг исчезла с радаров — продукт не справился с конкуренцией, как и большинство других стартапов. На этом этапе команда выходит с продуктом на рынок — в зону свободной конкуренции.
Встреча с конкурентами, сравнение продукта с аналогами, появление первых оценок и обратной связи.
Основной вызов этапа — рост. Получение обратной связи, быстрая доработка продукта или услуги с целью подтверждения её статуса в линейке с конкурентами. Здесь важно развернуть свой проект из MVP. Представить продукт с адекватной ценой, как минимум не хуже аналогов, а в норме он должен превосходить их, в первую очередь в скорости внедрения обновлений.
Также среди задач — взаимодействие с конкурентами, отслеживание их циклов. Для выполнения задач нужна команда, где каждый не только хорошо выполняет свои отдельные функции, но и хочет расти и развиваться друг с другом, с продуктом и с вами.
Команда может быть морально и финансово не готова к свободной конкуренции. Продукт может быть достойным, но аналог ему выпускает крупная компания с качественным уровнем сервиса и уже отлаженными бизнес-процессами. Конкуренты могут позволить себе тратить больше средств на рекламу, потому что чётко понимают свою аудиторию и эффект от того или иного вложения, их позиционирование более зрелое. И стартап с невыстроенными процессами оказывается не готов к такой высокой конкуренции. В то же время на этом этапе возможен отток персонала. Ваши вчерашние звёзды сегодня могут уйти светить в другую компанию, где есть ДМС и зерновой кофе.
На этом этапе эйчар должен стать частью бизнеса, функцией, которая выстраивает свои процессы, исходя из стратегии развития бизнеса. Важным элементом грамотной HR-стратегии является непрерывный мониторинг рынка труда — ваш эйчар должен знать, какие формы компенсаций актуальны. На этапе масштабирования у HR-специалиста уже должно быть чёткое понимание того, кто вам нужен, в каком количестве и с каким опытом. Такой подход минимизирует риски принятия на работу неквалифицированных сотрудников и поможет развиваться. Понимание рынка также позволит прогнозировать возможный отток специалистов — здесь важно играть на опережение. Поиск нового сотрудника, его адаптация — это ваши деньги, которые сможет сохранить грамотный эйчар, находящийся в центре событий.
Для этого этапа также подойдёт введение типового штатного расписания, закрепление должностных обязанностей. Здесь также рекомендуется перевести ряд процессов с аутсорсинга инхаус.
Когда компания растёт, ей жизненно необходим рост и внутри. Важным направлением работы становится появление мотивирующих факторов для сотрудников: минимальный набор EVP (ценностного предложения работодателя), ДМС, обучение и развитие на уровне вебинаров, фрукты по пятницам, создание собственной футбольной команды и оплата аренды поля. Давайте людям больше причин работать с вами, чем просто деньги. Они важнее всего, но они — не всё. Различные «плюшки» в трудные времена поддержат моральный дух команды и сдержат возможный отток кадров.
Важно. Слаженная команда будет двигать бизнес вперёд, находить новые решения. Команда со слабыми звеньями будет тормозить ваш бизнес, ломать ваши отношения с клиентами и конкурентами.
ФАЗА 3. Сохранение гибкости организации и создание операционных процессов
До этой фазы в компании присутствовали только команда и инвесторы (акционеры). Теперь появляются первые наёмные сотрудники, обеспечивающие стабильность происходящих в компании процессов. Для этого этапа характерно выделение определённых ролей и появление организационной структуры. Условно, бухгалтер занимается бухгалтерией, менеджер — продажами.
Здесь важно достроить все операционные процессы, усилить роль внутреннего порядка, систематизировать ряд функций и, возможно, разгрузить часть сотрудников от ненужных задач, освободив их рабочее время под новые или стратегические. Здесь также важно установление правил и чётких критериев для организованных процессов. Стоит определить время на выполнение определённых действий у наёмных сотрудников и придерживаться стандартов. На этом этапе потеря контроля над операционкой может стоить многого.
Итогом этого этапа должен стать следующий тезис: решения в компании принимаются быстро, административный ресурс помогает приводить эти решения в действия максимально быстро и чётко, без столкновений. Потому на этом этапе важно понять, какие стандарты и формы работы, какая их последовательность приведёт к быстрым и качественным результатам. Внедрить их.
На этом этапе предполагается появление новых людей в компании, которым не очень важна судьба вашего проекта и новая доработка — им важно в срок выпустить документ и передать его в работу, оформить в срок выплату, не допустить ошибку в написании текста и прочее. Вы будете разговаривать на разных языках. Увеличатся сроки коммуникации. Нужно минимизировать это.
Очень внимательно надо отнестись к тому, что именно на этом этапе появляется бюрократия. Это слово уже считается ругательством, с ним развернута борьба, но бюрократия не перестала быть реальностью в подавляющем большинстве организаций. Этот важный этап связан с формализацией процессов. Важно помнить, что в момент, когда процент пассивных людей в компании перевешивает проактивных, компания почти неизбежно теряет гибкость и скорость принятия решений. Если команда вдруг стала медленнее решать — вы на пороге рисков, которые вот-вот вырастут в проблему. И уволить «пассив» почти всегда будет плохой идеей. Это работает иначе.
Найти и обеспечивать баланс с сохранением проактивной и креативной части команды. Основная задача HR-специалиста здесь определить и предложить, какая модель построения команды наиболее подходит для этой компании, какой нужен баланс, чтобы этот бизнес работал эффективно. Однозначно можно сказать только одно, на этом этапе уже образовывается микс из людей. Есть люди стартаповской ментальности с предпринимательской жилкой, нацеленные на результат, достигаторы, так называемые охотники. Их должны поддерживать стратеги и скептики, за версту чующие риски, консервативно подходящие к выстраиванию процессов. Их мы называем земледельцы. Именно здесь и может возникнуть та самая сложность с энергией, которая не позволит ракете лететь дальше. Энергия есть, а не летит. Или энергии так много, что она просто взрывает ракету на старте. Баланс — важная вещь. Профессионал увидит, где он нарушен, предложит того, кто его восстановит.
Более того, эйчару здесь необходимо уметь отстаивать свою позицию перед руководством, иметь аргументацию и авторитет. Задача HR-специалиста создать правильный микс из охотников и земледельцев, увидеть, что люди уживутся в этом очень важном и полезном сочетании, в многообразии опытов. И при этом суметь грамотно донести это руководству. Говорить не общими фразами, а цифрами. Потеря баланса и перекос может стоить компании немалых денег.
На этом же этапе микса появляется корпоративная культура. Она возникнет в любом случае, другой вопрос, какой именно она будет. И это тоже задача из сферы HR.
Подводя итог, отмечу, что грамотный HR-специалист — это человек, который поможет оценить момент, собрать гармоничный пазл из эффективно работающей команды. Позволит вам заниматься тем, чем вы действительно должны заниматься — развитием стартапа и его ростом до бизнеса. И именно грамотный эйчар займёт роль вашего советника и полноценного участника запуска вашей ракеты.
🚩 Понравилась статья? Поделитесь ей с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫
